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El CEO que buscas está en internet
EN 2014, HORACIO CHÁVEZ recibió una llamada telefónica de un número desconocido. Era un headhunter que había encontrado su perfil en la red social LinkedIn y que no dudó en mostrar interés por el hombre que reunía varios de los requisitos que KIA –una nueva marca surcoreana de automóviles que llegaba a México– necesitaba para el puesto de director general.
"Yo no estaba buscando empleo, pero cuando llegó esta oportunidad, me entusiasmé", dice el ejecutivo, quien, en ese momento, era vicepresidente comercial de Honda. Varias entrevistas después se unió a las filas de KIA.
En los últimos años, internet y las redes sociales han transformado el proceso de reclutamiento, sobre todo, por lo sencillo que se volvió encontrar el talento. "Antes usábamos un currículum vitae, vehículo de comunicación cerrado entre dos individuos. Ahora, creas tu perfil en una red social y miles de personas pueden verlo", explica Steven Cadigan, fundador y CEO de Cadigan Talent Ventures LLC, empresa de consultoría de estrategias de talento.
El que fuera vicepresidente de Recursos Humanos de LinkedIn asegura que el número de personas que utiliza estas plataformas tecnológicas, con la finalidad de encontrar oportunidades laborales, se ha duplicado año con año en la última década. Hoy, siete de cada 10 usuarios de internet recurren a éstas. Esto abre el abanico de perfiles para las firmas de selección de personal que, de manera frecuente, enfrentan el desafío de reclutar directores generales.
Las redes reducen en 30% el tiempo de búsqueda de nuevo talento, debido a la cantidad de candidatos que están al alcance de un clic. En México, por ejemplo, de los más de 10 millones de perfiles activos en LinkedIn, 3.2 millones son directores generales de compañías.
Sin embargo, adaptar la tecnología al proceso ha tomado tiempo. "Asusta ver cómo el avance de la tecnología es más rápido que nuestra capacidad de adaptación. Las redes sociales conectan a los individuos, pero eliminan la comunicación personal, las relaciones directas", refiere Cadigan.
La falta de contacto personal complica particularmente el reclutamiento de directores generales, quienes están más acostumbrados a recibir este tipo de ofertas a través del procedimiento tradicional.
Por ello, Cadigan recomienda que, en estos procesos de reclutamiento, los responsables apuesten por un equilibrio entre la conversación cara a cara y el contacto virtual, que utilicen las redes sociales como el primer medio de contacto y que no se dejen llevar por la información que se comparte en un perfil online.
Fieles a lo tradicional
Un empleado talentoso puede aparecer en cualquier red social. Pero a un CEO que satisfaga las necesidades de una compañía es difícil encontrarlo en este tipo de plataformas tecnológicas, porque –de acuerdo con los expertos– suelen no tener actualizado su perfil, no son usuarios activos y, en ocasiones, las cuentas son administradas por alguien más.
Por esto, dice Pilar Brogeras, directora de la empresa de búsqueda de talento de alto nivel Stanton Chase México, el sector sigue apostando por reclutar de manera tradicional a la mayoría de los directores generales."Hay una herramienta infalible que nos permite conocer a muchos candidatos, se llama network. Gracias a ella llegamos siempre al personaje indicado", detalla la headhunter.
Fue así como Miguel Barbeyto, actual director general de Mazda México, llegó a la compañía automotriz. Al terminar la carrera, en 2001, empezó a trabajar como analista de datos en una agencia de publicidad y mercadotecnia con las marcas Ford y Lincoln. Ahí conoció a Leopoldo Orellana, quien, en ese entonces, era el director de la marca Lincoln. "Nos hicimos buenos amigos y cuando lo llamaron para arrancar las ventas de Mazda, en 2005, me invitó a trabajar con él", recuerda.
A la hora de encontrar candidatos potenciales es importante recurrir a la red de contactos que los aspirantes construyen a lo largo de su vida laboral, puesto que el intercambio con otros ejecutivos es lo que eleva su oportunidad de hallar nuevos retos profesionales. En este sentido, expone Cadigan, las redes sociales se convierten en la plataforma ideal para retomar, establecer y mantener comunicación con individuos de cualquier parte del mundo.
"Estas plataformas se han convertido en fuentes de información para los headhunters, quienes han encontrado el sitio indicado para estar atentos a la evolución de ciertos sectores, conocer a sus principales exponentes y el tipo de relación que éstos mantienen con el resto de los profesionales, factores que tardan más en salir a la luz si se utiliza un método tradicional, como el cara a cara", explica Patricio Garretón, director de Page Executive, empresa que recluta talento ejecutivo.
El primer contacto
Antonio Catena, socio director general de la agencia de headhunters de alto nivel Ackermann International México, asegura que se necesitan altos estándares de calidad para reclutar a la persona más importante de la compañía, por lo que no es aconsejable realizar todo el proceso en una red social.
De acuerdo con los expertos, las plataformas deben servir más bien como escaparates para identificar a posibles candidatos. "Nosotros, por ejemplo, somos la única firma que tiene convenio con LinkedIn. Nos alimentamos de la red para encontrar profesionales, aunque también –como parte de nuestro modelo de negocio– entrevistamos candidatos de manera presencial", menciona Adriana Fraga, Team Leader de la compañía de reclutamiento de gerencias medias y alta dirección Hays México.
Una búsqueda exhaustiva entre los 500 millones de perfiles activos que hay en LinkedIn o en otras redes sociales es el primer paso para identificar al posible candidato. Una vez seleccionado, la sugerencia es conseguir –a través del networking– el número telefónico del profesional para hacer contacto directo. De no ser posible, un mensaje que incluya presentación, objetivo del texto y datos de contacto puede ser enviado, aunque no es lo más recomendable.
Posterior a este contacto, comienza el proceso de reclutamiento, el cual puede durar entre dos y cuatro meses, según la agenda del candidato. Entrevistas presenciales, pruebas psicométricas y assessment center son algunas de las actividades que generan cierta confianza en el ejecutivo.
PERFIL SEDUCTOR
1. Muestra lo bueno que eres y qué has logrado. Incluye la información de tu trabajo actual y de los puestos anteriores, así como de las responsabilidades y los resultados obtenidos en cada uno de éstos.
2. Genera confianza en el reclutador. Si en tu perfil agregas recomendaciones de jefes anteriores y altos ejecutivos de la industria, el buscador de talento tendrá la seguridad de que está frente a un profesional importante.
3. Protege tus datos personales. En el afán de ser visible, no cometas el error de proporcionar información importante, como la dirección de tu casa. En la mayoría de los países, los datos personales no son tan relevantes en la búsqueda de talento, como lo es el apartado de experiencia profesional.
4. Comparte información en tu idioma. A menos que tu intención sea buscar oportunidades laborales en compañías trasnacionales, no es necesario que tu perfil esté redactado en inglés. Es recomendable que los datos proporcionados en la red social estén en tu lengua nativa.
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